La chronique de... | Lucie REBMANN-MAURAN : Pourquoi plus personne ne veut devenir manager en 2025 ? Entre défis et lassitude, un métier en pleine tourmente

Cher lecteur,

J’ai pris le temps de la réflexion pour écrire cet article, tant le sujet est délicat et me touche particulièrement.

D’après une étude Ipsos récente, environ 60 % des employés préfèrent rester dans des rôles d’experts ou d’opérateurs plutôt que de devenir managers. En d’autres termes, plus d’un employé sur deux refuse les promotions vers des postes de management.

Est-ce vraiment surprenant ? Pas vraiment…

Mais vois-tu, c’est justement sur ce point que j’aimerais t’inviter à réfléchir : à quel moment a-t-on décidé que les meilleurs, les plus performants dans leur métier, devaient devenir ceux qui dirigent et monter dans la hiérarchie ?

La logique ne voudrait-elle pas que l’évolution se fasse de manière plus horizontale que verticale ? Devenir expert plutôt que manager ?

Mais voilà où le bât blesse : manager est considéré comme une évolution de carrière, une promotion, et non comme un métier à part entière.

Dans les écoles de management (et je ris jaune), dont je suis issue comme tant d’autres, personne ne vous apprend à manager. Pas de cours de feedback, pas de travaux pratiques pour réengager un salarié démotivé, pas de leçons sur la manière d’animer son équipe. On vous enseigne la comptabilité, les sciences économiques, la finance d’entreprise… mais pas le fonctionnement de l’humain.

Et la vie en entreprise pour un manager prolonge ce flou. Les plus chanceux sont mentorés, en plus d’être formés. Mais pour la majorité, l’apprentissage se fait sur le tas. Résultat : un carnage de démissions, de burn-out, de personnes épuisées, vidées par un métier qu’elles ne maîtrisent pas, en remplacement d’un métier où elles excellaient. Du sommet au sol, la chute est brutale, tu en conviendras.

Le rôle de manager en 2025 est plus complexe que jamais. Entre défis incessants et lassitude grandissante, ils sont en pleine tourmente, étirés dans tous les sens.

Mais pourquoi ce rôle est-il devenu si difficile ? Et surtout, comment surmonter ces obstacles ?

Les défis modernes Être manager aujourd’hui, c’est gérer une pression constante, de toutes parts : – d’en haut, avec des objectifs de performance toujours plus élevés ; – d’en bas, avec des attentes croissantes de la part des équipes, prêtes à claquer la porte ou à contester ton style managérial ; – de chaque côté, avec l’accélération des changements technologiques, les évolutions du marché et la concurrence.

La perception négative Si le métier a évolué, sa perception reste figée dans les années 80 : celle d’un manager autoritaire, obnubilé par la productivité, déconnecté des réalités du terrain. Ces figures existent encore, oui. Mais en réalité, je pense qu’il y a bien plus de mauvaises façons de manager que de mauvais managers. On catégorise vite les gens aujourd’hui. Les managers n’y échappent pas. Mais parfois, un management maladroit n’est que le fruit d’un manque de formation, d’un malentendu, d’une journée difficile… ou d’un ras-le-bol général. (Spoiler : les managers aussi sont des êtres humains.)

Accompagner l’humain dans toute sa complexité Gérer des équipes, faire des réunions percutantes, animer des entretiens individuels, motiver sans pression, comprendre le fonctionnement de chacun, résoudre les conflits, construire des plans de carrière réalistes et ambitieux, maintenir la cohésion quand la moitié des salariés est en télétravail et l’autre dispersée sur plusieurs bureaux satellites… il y a de quoi en perdre son latin.

Pas de doute : le trésor caché du manager version 2025, c’est son adaptabilité. Réactif et flexible, il doit trouver des solutions à tout type de problème.

Alors, comment redorer l’image managériale ?

Je suis convaincue que les entreprises sont au cœur du processus. Puisque ce sont elles qui assignent les rôles, elles ont la responsabilité de créer des stratégies d’accompagnement efficaces :

1. Formation continue Une partie de mon métier aujourd’hui consiste à accompagner les team leaders dans leur rôle. Et bien sûr, la formation est essentielle.

Je parle ici de plusieurs niveaux de formation, délivrés à différentes étapes de la vie du manager : – Une formation théorique avant la prise de poste, pour poser les bases ; – Du coaching et du mentoring entre pairs, pour affronter plus sereinement la réalité du quotidien, avec un filet de sécurité, une main tendue ou une oreille attentive. Observer la plage et tremper un orteil dans l’eau avant de plonger me semble fondamental.

Spoiler alert : on ne naît pas manager, on le devient.

C’est un apprentissage. Il demande du temps. Et des échecs. Oui, parfois douloureux, mais essentiels.

Spoiler numéro 2 : l’expérience avant tout. Je poserais ici l’expression médicale « primum non nocere » – d’abord, ne pas nuire. On parle souvent de techniques managériales, mais rarement d’expérience managériale. C’est pourtant une base. Les entreprises doiv

ent investir dans le développement de leurs managers. Il en va de leur survie dans un marché tendu, face à une génération d’alumni qui n’hésitent plus à parler ouvertement de leurs expériences pro.

2. Soutien et reconnaissance Créer un environnement où les efforts sont reconnus, c’est la base. Et pourtant… cela manque cruellement.

Les managers des managers sont une clé. Ils motivent, fidélisent. Mais il ne faut pas oublier que les managers sont aussi des employés. À ce titre, ils ont eux aussi besoin de feedback, de reconnaissance, d’accompagnement.

Peut-être même plus que les autres, vu la position "sandwich" qu’ils occupent.

Et les collaborateurs peuvent aussi jouer un rôle : en étant transparents, en alertant quand il le faut. Un manager n’est ni omniscient ni omnipotent.

Enfin, pensons aux groupes de parole ou autres espaces sécurisés, où les managers peuvent parler librement, exprimer leur lassitude sans crainte. C’est toujours mieux que de le faire à la maison devant ses enfants…

3. Gestion du stress Oui, manager est un métier à part entière. Un métier que j’ai commencé jeune, et dont on peut très vite être écoeuré. Parce qu’il n’existe pas de recette magique. Pas de règles universelles. Pas de livre sacré.

Et souvent, pas de reconnaissance non plus.

Il n’y a pas de performance managériale mesurable. Il y a juste cette volonté de faire ce qui semble juste, au bon moment, pour chaque membre de l’équipe.

Faire passer les autres en premier, servir de bouclier quand il le faut. C’est noble. C’est nécessaire. Mais ça vous use lentement, avec une régularité déconcertante.

Manager, c’est prendre sur soi le stress des autres. Le stress de la réussite. Le stress d’être jugé pour un travail qui ne dépend plus uniquement de soi.

L’entreprise doit donc aider à encaisser cette pression, mais aussi à la relâcher. Aider à maintenir un équilibre entre vie pro et vie perso.

Vous voyez, tout n’est pas perdu. Mais réinventer un métier demande du temps, de l’implication et de l’abnégation.

La clé du changement est entre les mains des dirigeants. Car avec les bonnes stratégies et le bon soutien, tous les managers peuvent franchir les obstacles et continuer à jouer un rôle central dans la réussite de l’entreprise.

L’heure a sonné de redéfinir le management pour qu’il soit à la fois efficace et humain.

Je finirai par ce que je disais souvent en tant que coach en développement de carrière, face à des managers en grande difficulté :

"Ton métier ne définit pas qui tu es. Les gens te jugeront souvent sur ce que tu as fait, et en déduiront ce que tu es. C’est faux. Et s’il y a de mauvais managers, il y a aussi des collaborateurs impossibles à manager – même avec toute la bonne volonté du monde. On fait tous de notre mieux, avec notre propre perception de la réalité."

À bientôt pour une prochaine chronique !