Et toi, tu fais comment pour... | Évaluer le potentiel plutôt qu’un CV ?

Un CV raconte ce qu’une personne a fait. Mais dit-il vraiment ce qu’elle est capable de faire demain ?

Dans mon métier de recruteur, je rencontre souvent la même attente : trouver quelqu’un qui connaît déjà le secteur, les outils, le type d’organisation et, idéalement, qui a presque déjà occupé le même poste. Le fameux candidat « plug and play ».

Je comprends ce réflexe. Un recrutement représente du temps, un investissement et une prise de risque. Personne n’a envie de se tromper.

Mais à force d’ajouter des critères, on réduit aussi le vivier. Et on risque d’écarter des candidats simplement parce que leur parcours ne ressemble pas exactement à celui que l’on avait imaginé.

Avec le recul, certains des meilleurs recrutements que j’ai réalisés étaient justement des candidats qui n’avaient pas encore le niveau d’expérience attendu. Ils en étaient parfois même assez loin. Mais ils avaient la motivation et le potentiel pour y arriver.

C’est ce que je cherche à détecter en entretien : la capacité à apprendre, à s’adapter, l’agilité, mais aussi la personnalité. Comment la personne réagit-elle face à quelque chose qu’elle ne maîtrise pas encore ? Quelqu’un qui me dit « je ne sais pas » peut d’ailleurs être plutôt rassurant. En tout cas, davantage que quelqu’un qui prétend tout savoir.

Cette question prend encore plus de sens depuis que l’IA s’est invitée dans les candidatures.

Avant, un CV en disait parfois un peu plus sur la personne qui l’avait écrit. Le choix des mots, la manière de présenter son parcours, ce qu’elle décidait de mettre en avant, et même certaines maladresses donnaient quelques indices sur sa personnalité.

Aujourd’hui, l’IA permet de produire des CV très bien construits, adaptés à une offre, avec les bons mots-clés et des expériences présentées sous le meilleur angle. Ils sont plus efficaces, mais aussi parfois plus lisses et plus difficiles à différencier.

Résultat : davantage de candidatures peuvent passer un premier filtre sur le papier. Mais parmi elles, quels candidats méritent réellement d’être rencontrés ?

On entend souvent que l’IA pourrait, à terme, remplacer une partie du travail du recruteur. J’aurais plutôt tendance à penser qu’elle rend notre valeur ajoutée encore plus importante.

Si elle facilite le matching entre une offre et un CV, notre rôle est justement d’aller plus loin : comprendre ce qu’il y a derrière le CV, challenger le parcours et détecter ce que les mots-clés ne montrent pas.

Le contexte luxembourgeois illustre bien cette question. À fin juillet 2026, l’ADEM constatait une hausse de 16,3 % sur un an du nombre de demandeurs d’emploi parmi les profils les plus qualifiés. Et pourtant, les difficultés de recrutement restent bien réelles.

Le problème n’est donc pas uniquement le nombre de profils disponibles. Il tient aussi au matching entre l’offre et la demande, et à la place que l’on accepte de laisser au potentiel et aux compétences transférables. Une compétence acquise dans un autre secteur peut parfaitement être transposable, même si le CV ne présente pas, au premier regard, la correspondance attendue.

Le candidat « plug and play » rassure parce qu’il sera probablement opérationnel plus vite. Mais s’il maîtrise déjà le métier, le secteur et l’environnement dès son arrivée, qu’aura-t-il encore à découvrir ? Sans nouveaux défis, le risque existe aussi qu’il s’ennuie plus rapidement et ait envie d’aller voir ailleurs.

Évaluer le potentiel, c’est donc aussi penser à la rétention.

Bien sûr, l’expérience et certaines compétences techniques restent indispensables. Mais un candidat qui ne coche pas toutes les cases peut parfois avoir davantage à apporter qu’un parcours parfaitement conforme.

Un CV raconte ce qu’un candidat a déjà fait. Le potentiel raconte ce qu’il pourra faire demain.