Possible@Lux | Possible ou pas que les hommes jouent un rôle-clé dans l’essor du leadership féminin ?

✨ Quand avez-vous compris que les hommes pouvaient être de vrais alliés pour faire avancer les femmes dans leur carrière ?

Ça s’est fait par étapes. Quand j’ai commencé à travailler en 2002 à Paris, j’ai vite remarqué le manque de femmes à des postes à responsabilité. Les temps partiels étaient occupés par des femmes, souvent en charge des enfants, pendant que les hommes parlaient carrière et ambition. J’ai compris qu’ils détenaient des clés pour évoluer, puisqu’ils occupaient les postes les plus élevés.

Dans mes fonctions, j’échangeais souvent avec des dirigeants — majoritairement des hommes — sur leur parcours, leurs choix, leurs réussites. Certains m’ont partagé des conseils précieux sur les codes du monde du travail, l’importance du réseau, du savoir-être. À posteriori, c’était du mentoring bienveillant, informel… mais très structurant.

Le vrai déclic, je l’ai eu à la naissance de ma fille, il y a 14 ans. Tout commence à la maison. Mon mari a toujours joué pleinement son rôle de père — présent autant le matin que le soir, souvent même plus impliqué que moi. C’est grâce à lui si j’ai pu assister à des soirées clients, reprendre le travail sereinement, comme si de rien n’était. Sans ce partage — voire cette prise en charge — de la charge mentale, difficile d’avancer.

✨ Dans votre parcours, un homme vous a-t-il tendu la main à un moment clé ?

Oui, notamment quand j’ai quitté Paris pour m’installer à Luxembourg. Nouvelle ville, aucune connaissance, période morose… Et là, une banque m’a appelée pour un poste équivalent à celui que j’occupais. J’ai rencontré la responsable d’équipe, puis le RH, et enfin le directeur du département, un homme impressionnant, peu bavard mais très engagé pour ses équipes.

J’ai été recrutée, et j’ai compris plus tard que son avis avait été déterminant. Deux ans plus tard, il m’a aussi soutenue pour un changement de poste, malgré un contexte compliqué. Il a tenu parole. Je lui suis encore très reconnaissante, comme à ceux qui ont cru en moi à ce moment-là.

✨ Aujourd’hui, sentez-vous que les choses évoluent vraiment du côté des hommes, notamment dans les postes à responsabilité ?

Il y a une prise de conscience, mais l’évolution reste lente. Les femmes osent davantage parler de carrière, mais les postes de direction restent dominés par les hommes. La diversité progresse, surtout dans les entreprises soumises à des quotas ou à une pression législative.

La directive européenne « Women on Boards » impose d’avoir 40 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2026. Certains pays ont bien avancé, comme la France ou l’Espagne. Le Luxembourg a pris du retard, mais la CSSF est désormais chargée de faire appliquer la directive, avec des sanctions à la clé. C’est un bon levier, même si les quotas ne suffisent pas.

✨ Quels freins ou comportements vous semblent encore bloquants ?

Les biais persistent : une femme qui revient de congé maternité est souvent perçue comme moins investie. Celles à temps partiel aussi, alors qu’elles sont souvent ultra organisées. À l’inverse, les hommes devraient être encouragés à lever le pied ou à partager plus.

On confie encore trop souvent aux femmes les tâches « invisibles » : organiser les pots, acheter les cartes, prendre les notes. Elles le font très bien, mais ce n’est pas leur rôle par défaut. Si ces actions étaient reconnues dans les objectifs annuels, on verrait plus d’hommes s’en saisir !

Ce qui m’a le plus marquée : les retours de congé maternité où, malgré une présence la moitié de l’année, aucune reconnaissance, aucun bonus. Ce n’est pas une politique RH, c’est un manque de courage managérial. Et ça, ça peut — et ça doit — changer.

✨ Concrètement, qu’est-ce qu’un homme peut faire, au quotidien, pour vraiment soutenir la progression des femmes ?

Je pense surtout aux managers, qui ont davantage d’autonomie sur le plan RH.

D’abord, il est essentiel que les hommes prennent conscience de leurs biais inconscients pour évaluer les compétences de manière objective. Ensuite, il faut avoir des échanges réguliers avec les collaboratrices sur leurs ambitions et envies d’évolution — pas seulement au moment des évaluations — quel que soit leur âge ou leur poste. Cela instaure un climat de confiance.

Donner des retours constructifs, partager ses conseils, ses réussites comme ses erreurs, sont autant de moyens concrets de les soutenir.
Valoriser leur travail en réunion, évoquer leur nom auprès des RH pour les intégrer dans les plans de succession, sont aussi des leviers efficaces.

Et surtout : être juste dans l’attribution des promotions, augmentations et primes, même quand elles ne demandent rien. La reconnaissance ne devrait pas dépendre de qui parle le plus fort.

✨ Avez-vous vu des initiatives ou actions qui fonctionnent vraiment pour faire bouger les lignes ?

Même si cela peut être controversé, les quotas ont permis de faire avancer la place des femmes dans les conseils d’administration.

Mais le chemin est encore long. Ce n’est pas facile de briser un plafond de verre avec un cure-dent…

J’ai aussi vu des hommes défendre activement les femmes de leur équipe pour les faire évoluer. Et ça fonctionne. Cela prouve que c’est possible — il faut juste de la volonté. Dommage que ces bonnes pratiques restent trop marginales et insuffisamment encouragées.

✨ Pourquoi certains hommes hésitent-ils encore à s’engager ? Et comment les embarquer sans que cela paraisse forcé ?

Beaucoup disent être convaincus, mais peu passent à l’action. Il peut y avoir de la gêne, de la peur d’être mal interprété, ou tout simplement une forme de confort à rester entre hommes.

Certains redoutent peut-être qu’une femme ait un avis différent, ou qu’elle soit plus compétente qu’eux… Ce sont des réflexes inconscients mais bien réels.

Pour faire bouger les lignes, je pense à cette citation de Gandhi : « Montrer l’exemple n’est pas le meilleur moyen de convaincre, c’est le seul. »
Ce sujet doit être porté par tous les niveaux de management, pas seulement par la fonction RH. Si chacun joue son rôle, l’effet de mimétisme peut être puissant — avec un impact direct sur la performance collective.

✨ Si vous deviez donner un conseil simple à un homme qui veut devenir un vrai allié, ce serait lequel ?

Déjà, je commencerais par un grand merci à ceux qui se sentent concernés !

Être un allié, c’est considérer les femmes comme des égales. Et quand elles sont compétentes, faire en sorte qu’elles soient visibles : leur transmettre les codes, ouvrir son réseau, parler d’elles aux bons interlocuteurs.

Et pour commencer en douceur : pourquoi ne pas devenir le mentor d’une femme ? Suivre un projet, célébrer les avancées, progresser ensemble… C’est gratifiant, concret, et ça fonctionne.

C’est exactement ce que beaucoup font déjà pour leur sœur, leur fille ou leur conjointe — sauf qu’ici, c’est une collègue. Rien de plus simple en réalité !