Et toi, tu fais comment pour... | ... Parler de diversité sans braquer ?

Avec le temps, j’ai compris une chose assez simple : en matière de DEI, tout est une question de grattage.

Oui. De grattage. Rien à voir avec les tickets de loterie, rassurez-vous.

Mais avant d’expliquer ce lien improbable entre diversité et grattage, revenons à la question initiale : pourquoi la diversité braque autant ?

☝️ Premier problème : on pense déjà savoir

Avec les années, entre l’entreprise et le monde de l’éducation, j’ai fini par identifier trois blocages majeurs.

Le premier est assez simple : on pense déjà comprendre le sujet.

J’ai commencé à animer des formations DEI en 2019 et il ne m’a pas fallu longtemps pour constater un phénomène étrange. J’avais déjà animé beaucoup de formations. Mais jamais avec autant de résistance.

Et c’est là que j’ai compris.

Quand vous vous inscrivez à une formation Excel, apiculture ou conduite de grue, vous savez que vous partez de zéro. Vous acceptez naturellement que le formateur en sache plus que vous.

Avec la diversité, c’est différent. Comme nous sommes tous humains, on pense souvent maîtriser le sujet.

Sauf qu’être humain ne fait pas de moi un expert en DEI. Pas plus qu’un pingouin devient expert du climat parce qu’il vit au pôle.

Le vrai problème est là : je crois savoir, mais je ne sais pas que je ne sais pas.

Oui, ça sonne un peu JCVD.

Mais en réalité, c’est Maslow : premier stade de l’apprentissage, incompétent et inconscient.

Et reconnaître ça en entreprise, ce n’est jamais très confortable.

☝️ Deuxième problème : personne n’aime découvrir ses biais

L’un des piliers de la DEI, ce sont les biais inconscients.

Et comme leur nom l’indique, ils sont… inconscients.

Toutes les études le montrent : nous en avons tous. C’est un fonctionnement parfaitement normal du cerveau.

Le problème, c’est d’accepter que notre cerveau puisse biaiser nos comportements sans même qu’on en ait conscience.

Résultat : levée de boucliers immédiate.

Les fameux : “S’il y a bien quelqu’un qui n’est ni raciste ni sexiste, c’est moi.”

Ou sa variante : “Je ne suis pas raciste, mon chien est noir.”

☝️ Troisième problème : le syndrome du donneur de leçon

Et là, mea culpa.

Parce que ce blocage vient souvent… de nous.

Comme l’écologie, la diversité est encore trop souvent abordée sur un ton moralisateur.

Et soyons honnêtes : passé un certain âge, la dernière chose qu’on a envie d’entendre au travail, c’est quelqu’un qu’on ne connaît pas nous expliquer comment penser sur des sujets de société.

Au fond, trois croyances inconscientes se dressent entre moi et la diversité : je pense déjà savoir, je refuse souvent de reconnaître mes biais, et si c’est pour recevoir une énième leçon de morale… je préfère passer mon tour.

☝️ Le piège : vouloir absolument défendre la diversité

Alors comment en parler sans braquer ?

Déjà, il faut apprendre à ne pas se braquer soi-même.

Contrairement à la finance, à la vente ou à l’audit, la diversité souffre souvent d’un traitement un peu trop idéaliste. Un discours très lisse. Très consensuel.

En parallèle, certains acteurs DEI adoptent aussi un ton militant, avec cette idée implicite du : “Si vous n’êtes pas avec nous, alors vous êtes contre nous.”

Et pourtant, pour moi, la meilleure façon de servir la diversité, c’est justement de ne jamais la défendre.

La diversité existe. Elle se suffit à elle-même.

L’inclusion, elle, consiste à aller explorer cette richesse humaine et en faire bénéficier son entreprise, son collectif ou soi-même.

Certaines personnes y voient des opportunités. D’autres pensent encore qu’il ne s’agit que d’un effet de mode.

Moi, je partage mon expertise et je cherche le meilleur moyen de transmettre. La façon dont l’autre reçoit le message, j’apprends à m’en détacher.

☝️ Parler business avant de parler convictions

Concrètement, je garde toujours en tête les trois blocages évoqués plus haut.

J’essaie d’exercer une forme d’empathie invisible.

Mon interlocuteur fait face à des freins qu’il ne perçoit même pas.

Alors j’avance doucement.

Souvent, je prends un détour et j’aborde le sujet sous un angle business.

Je montre, études à l’appui, que certaines entreprises performent mieux grâce à la DEI.

En clair : vous trouvez ça accessoire ? Vos concurrents, eux, y trouvent de la performance.

Ensuite, j’évite absolument toute posture moralisatrice.

Jamais de “il faut”.

Rien de pire.

Et si l’argument business ne suffit pas, j’en rappelle un autre : aujourd’hui, manager implique forcément de comprendre des réalités bien plus diverses qu’avant.

Parce qu’au fond, comment comprendre ses prospects si sa grille de lecture est restée bloquée dans les années 2000 ?

☝️ Mes 5 règles quand j’aborde le sujet

Au fil du temps, j’ai fini par me construire quelques règles simples.

1. Ne jamais arriver en professeur.
2. Bannir les postures militantes.
3. Garder les résistances en tête, sans les pointer du doigt.
4. Parler performance avant convictions.
5. Trouver l’angle qui crée l’ouverture.

☝️ Pourquoi je parle souvent de “grattage”

Et cette histoire de grattage alors ?

Avec le temps, j’ai compris qu’en DEI, tout est une question de maturité.

Toutes les entreprises n’avancent pas au même rythme.

Si une formation ne provoque aucune réaction, c’est souvent qu’on est resté trop en surface.

Pas d’impact réel.

À l’inverse, si on va trop loin et que les personnes se ferment complètement, c’est encore pire.

J’ai déjà dû intervenir dans des environnements particulièrement hostiles.

Et j’ai parfois découvert qu’un intervenant précédent avait tellement brusqué les équipes que le rejet était devenu total.

Résultat : “La DEI ? Très peu pour nous.”

☝️ Le bon dosage fait toute la différence

C’est là qu’intervient cette notion de grattage.

Avec le temps, je me suis construit une vraie boîte à outils : méthodes, exemples, retours terrain.

L’idée, c’est de sentir jusqu’où je peux aller.

Parfois gratter un peu.

Parfois m’arrêter.

Trouver la bonne intensité.

Parce qu’au fond, c’est tout le paradoxe.

Si ça ne gratte pas du tout, le sujet n’aura aucun impact.

Si ça gratte trop, les gens se referment.

Et si ça gratte à peine, les baby steps deviennent des pas de fourmi.

La DEI n’est plus un sujet annexe.

Comme la cybersécurité hier, elle concerne désormais toutes les entreprises.

Et à l’ère de la Gen Z, le bad buzz n’est jamais bien loin.

En clair : la DEI repose sur un équilibre fragile.

Si ça ne gratte pas, rien ne change.
Si ça gratte trop, tout se ferme.

Tout l’enjeu est là.